TUGAS 1.2 PERILAKU ORGANISASI

NAMA                                     : SUCIK PUJI UTAMI

NIM/ UT                                  : 530015311/AMBON

MATA KULIAH                    : PERILAKU ORGANISASI (EKMO 5101.02)

DOSEN                                    : Dr. AMRI DARWIS

TUGAS I

Salah satu RS yang dibangun pemerintah kolonial Belanda tahun 1940 terletak di pusat kota, bahkan relatif padat dilalui oleh lalu-lintas disekitarnya. Secara topografi letaknya yang strategis menjadikannya sebagai salah satu rumah sakit tujuan rujukan pasien lain dari daerah sekitar, bahkan pasien dari kabupaten berbeda pun lebih memilih RS ini dibanding tempat lain, dan kualifikasi tenaga medis yang tersedia cukup lumayan untuk ukuran kota kecil.

Namun demikian ada beberapa persoalan yang dihadapi oleh rumah sakit ini antara lain Dokter umum dan spesialis; terkesan lebih mengutamakan praktek swasta di tempatnya masing-masing, dengan konsekuensi logis karena dokter spesialis memiliki Klinik sendiri, mereka lebih fokus pada pelayanan pasien di Klinik pribadi, bahkan pada banyak kasus itu mengurangi tingkat kehadiran dan pelayanan medis mereka di RS, sementara jumlah tenaga spesialis sangat kurang. Akibatnya masyarakat terpaksa menanggung biaya kesehatan yang membengkak, di banding pelayanan RS.

Selain itu Dokter ahli kebidanan memiliki Klinik bersalin sendiri, dengan tenaga bidan yang diseleksi sendiri dari tenaga bidan yang ada di RS. Masalah yang muncul ialah sejumlah tenaga bidan yang tak terpakai merasa dirugikan karena banyak pasien yang hendak bersalin di RS, menjadi dialihkan ke klinik pribadi Dokter tadi, belum lagi kecemburuan yang muncul karena kesenjangan penghasilan, sedikit banyak akan berpengaruh pada pola relasi antara dokter dengan bidan atau antara bidan denga bidan yang lain atau antara sang dokter dengan manajemen RS sendiri.

Kemudian masyarakat mengeluhkan tingginya biaya pelayanan kesehatan di RS apalagi di tempat praktek pribadi. Di RS, para dokter cenderung lebih memilih bekerjasama dengan perusahaan obat tertentu, ketimbang meresepkan obat yang tertera dalam jaminan Askes. Sehingga citra RS dan tenaga medis menjadi buruk karena kurang berpihak pada masyarakat.

Suasana kerja dimana dokter masih terlalu dominan, terlihat cukup mengganggu fungsi dan kinerja tenaga kesehatan lainnya, hal ini didukung pula oleh kebijakan RS yang tak terlalu memberi tempat bagi upaya promotif dan preventif. Kesan tersebut terasa kental tatkala kita mengamati tenaga kesehatan non dokter yang sebenarnya dapat didayagunakan tetapi belum juga terpakai maksimal sebab terbentur kendala political willpemimpin daerah tersebut. Akibatnya dokter dapat terjebak untuk menjadi bergerak di luar hal yang semestinya.

Sarana penunjang lainnya seperti laboratorium dan pemeriksaan lainnya masih belum memadai, hal ini kurang lebih terkait dengan penganggaran sektor kesehatan di daerah tersebut masih belum menempati porsi yang cukup. Kinerja dari dinas kesehatan juga kurang maksimal, seharusnya melakukan analisis kebutuhan, sesuai skala prioritas. Alat-alat pemeriksaan penunjang yang terbatas tadi berimplikasi pada kinerja pelayanan yang tak maksimal, dalam beberapa kasus, pasien terpaksa harus dirujuk ke RS yang lebih lengkap karena keterbatasan alat, ini artinya sekali lagi pasien harus menanggung biaya tambahan.

Tenaga kesehatan lainnya seperti paramedik dan suster senior terkesan kurang begitu bersahabat dengan manajemen RS, yang belum lagi mengelola RS dengan terbuka dengan menerapkan konsep organisasi pelayanan kesehatan modern.

Begitu juga dengan tenaga keamanan, kebersihan dan laundry tak terlembagakan dengan rapi, akibatnya banyak muncul masalah lain yang tak diinginkan. Serta kurangnya paket pelatihan dan pendidikan sebagai wahana penyegaran tenaga kesehatan baik dilakukan oleh RS sendiri maupun oleh dinas kesehatan.

Poin-poin yang telah dipaparkan di atas menarik dikaji lebih dalam, bahwa ternyata ada banyak variable yang berpengaruh dalam pelayanan kesehatan RS, satu hal memiliki pengaruh yang bersifat resiprokal (timbal balik) antara satu elemen dengan elemen yang lain.

Pertanyaan

Sekiranya Anda ditunjuk menjadi pimpinan di Rumah Sakit tersebut, maka rumuskan sebuah kebijakan yang bisa menjadi solusi Anda atas kasus yang muncul seperti diuraikan di atas ditinjau dari sudut pandang teori perilaku organisasi!

JAWABAN:

Organisasi adalah sistem sosial yang mempunyai pola kerja yang teratur dan yang didirikan oleh manusia serta beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka mencapai satu set tujuan tertentu (David Cherrington:1989). Di dalam organisasi terdapat individu-induvidu yang beragam dan tentunya keragaman ini akan berakibat beragam pula tujuan individu-individu. Tentang adanya perbedaan tujuan individu (tujuan para anggota organisasi) dan tujuan didirikannya organisasi ditegaskan oleh Jeniffer M. Goerge dan Gareth Jones.

Tugas utama seorang manajer atau pimpinan ialah bisa mendeskripsikan, menjelaskan dan memprediksi serta mengendalikan perilaku manusia dalam organisasi sehingga tujuan didirikannya organisasi dan tujuan orang-orang (individu-individu) yang terlibat di dalamnya bisa tercapai secara optimal. Untuk itu seorang manajer perlu memahami tentang kepribadian seseorang dalam organisasi.

Teori  konflik (conflict theory) merupakan salah satu teori kepribadian yang menjelaskan bahwa manusia pada dasarnya tidak bisa menghindarkan diri dan selalu berhadapan dengan dua kekuatan berlawanan yang tarik-menarik. Oleh karena itu, agar tidak terjebak dalam salah satu kekuatan, seseorang dalam kehidupan sehari-harinya selalu berupaya mengambil jalan tengah atau kompromi sehingga kedua kekuatan tersebut bisa berjalan seimbang secara dinamis. Salah satu teori konflik yang cukup populer dalam disiplin ilmu psikologi adalah psychoanalytic theory yang dicetuskan oleh Sigmund Freud. Freud membagi kepribadian menjadi tiga bagian atau sistem yang berbeda yaitu: “id”, “ego”, dan “superego”

Selain kepribadian individu, seorang manajer juga perlu memahami tentang nilai individu. Dalam studi perilaku, organisasi memahami nilai-nilai personal karyawan bukan merupakan pilihan, melainkan keharusan bagi para manajer karena nilai-nilai personal merupakan landasan untuk memahami sikap dan perilaku karyawan. Ketika seseorang bergabung dalam suatu organisasi, ia juga mebawa serta nilai-nilai personalnya. Jadi organisasi merupakan tempat bertemunya berbagai macam konsep nilai, yaitu nilai masyarakat (society values), nilai institusi (institutional values), nilai organisasi (organizational value), nilai kerja (work values), nilai profesi (profesional values)dan nilai personal (persnoal values). Akibat langsung dari bertemunya konsep nilai tersebut adalah kemungkinan terjadinya perbedaan antara satu konsep nilai dan konsep nilai yang lain. Oleh karena itu, konflik nilai sering tidak bisa dihindarkan.

Tiga konflik nilai yang telah dipelajari dalam perilaku organisasi ialah intrapersonal value conflict, interpersonal conflict, dan person-organizational value conflict. Untuk mengatasi konflik nilai ini, beberapa cara bisa dilakukan. Untuk mengatasi intrapersonal value conflict, Barbara moses misalnya menyarankan agar organisasi bisa menjadi tempat yang bersahabat dengan kehidupan yang memberi kesempatan kepada karyawan untuk merefleksikan dirinya-bagaimana seorang karyawan menjalani hidup dan menghabiskan waktunya untuk kehidupan. Sementara untuk mengatasi interpersonal conflict, Thomas Behr menyarankan agar para ekseutif menjadi value-centered leaders, yakni seorang pemimpin yang berbasis pada nilai-nilai. Dengan menempatkan diri seperti ini, pemimpin diharapkan bisa menjadi mediator ketika terjadi konflik nilai, khusunya konflik yang disebabkan hubungan antarpersonal atapun konflik nilai yang terjadi karena perbedaan nilai-nilai personal karyawan dengan nilai-nilai organiasasi.

Sikap kerja juga perlu dipelajari oleh seorang manajer. Paling tidak ada empat alasan mengapa seorang manajer perlu memahami sikap kerja karyawan. Pertama, pada situasi tertentu sikap seseorang berpengaruh terhadap perilaku individu orang tersebut. Sikap dan perilaku seseorang merupakan hubungan timbal balik (reciprocal) yang saling mempengaruhi. Kedua, dalam konteks pekerjaan, membangun sikap kerja positif sangat berguna bagi alasan kemanusiaan terlepas bahwa sikap tersebut akan meningkatkan produktivitas seseorang atau tidak. Ketiga, banyak organisasi yang dengan sengaja mendesain program untuk mencipatakan sikap positif. Pelatihan kepemimpinan, konsultasi karier, atau job enrichment adalah beberapa contoh program perusahaan yang sengaja diciptakan untuk untuk membangun sikap positif karyawan. Keempat, sikap seseorang memainkan peran penting dalam studi perilaku organisasi, khususnya teori motivasi. Oleh karena itu seorang manajer wajib memahami sikap kerja karyawan mengingat sikap positid maupun negatid tentu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Secara umum tugas seorang manajer adalah meningkatkan kinerja organisasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dua variabel yang saling mempengaruhi tetapi bisa juga independen satu sama lain. Beberapa kasus menunjukan bahwa kinerja yang tinggi tidak selalu diikuti dengan kepusan kerja karyawan. Demikain juga kepusan kerja yang tinggi tidak selalu menyebabkan kinerja organisasi tinggi. Yang paling idel ialah kepusan kerja karyawan diikuti oleh kinerja organisasi. Inilah harapan para manajer pada umumnya.

Dari contoh kasus RS diatas dapat diidentifikasi adanya masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi atau RS yaitu:

1.      Adanya dokter spesialis yang lebih mengutamakan bekerja di klinik pribadi daripada di RS;

2.      Adanya kecemburuan sosial dari kebanyakan bidan akibat dirugikan secara financial karena pasien dialihkan ke klinik pribadi dokter;

3.      Adanya keluhan dari masyarakat karena biaya pengobatan yang tinggi akibat dialihkan ke klinik dokter;

4.      Kebijakan RS yang tak terlalu memberi tempat bagi upaya promotif dan preventif bagi pegawai non dokter akibat terbentur kendala political will pemimpin daerah

5.      Masih kurang memadainya sarana dan prasarana RS seperti laboratorium, tenaga keamanan dan laundy;

6.      Manajemen RS belum mengelola RS dengan terbuka dengan menerapkan konsep organisasi pelayanan kesehatan modern.

Masalah yang terjadi di RS tersebut cukup kompleks mulai dari permasalahan individu dalam organisasi sampai dengan manajemennya. Ketika saya ditunjuk menjadi pimpinan di RS tersebut maka langkah yang akan saya tempuh antara lain:

a.       Langkah awal yang saya tempuh adalah memperbaiki manajemen dalam organisasi terlebih dahulu, baik seraca administrasi maupun secara operasional pelayanan terhadap masyarakat.

b.      Selanjutnya menyusun SOP pelayanan, administrasi dan operasional

c.       Mangadakan rapat internal antara pimpinan, dokter spesialis dan para bidan terkait masalah klinik praktek, kecemburuan sosial dan biaya berobat yang tinggi sebagai akibat dialihkannya pengobatan ke klinik praktek dokter untuk mencari jalan tengah atau solusi konflik tersebut. Dalam rapat disampaikan kembali bahwa tugas pokok dan fungsi seorang dokter di RS adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat. Dokter tersebut boleh saja membuka klinik praktek namun dengan catatan klinik praktek dibuka diluar jam kerja RS, sehingga tidak mengganggu jam kerja pelayanan di RS dan tidak menimbulkan kecemburuan sosial diantara bidan dan pegawai non dokter. Dari sini otomatis pelayanan kepada masyarakat dapat dijalankan dengan baik dan tepat waktu sehingga biaya beorbat dapat lebih murah.

d.      Mengklasifikasikan pegawai yang berkompeten. Hasilnya sebagai data untuk mengusulkan diklat atau pelatihan dan pendidikan sebagai wahana penyegaran tenaga kesehatan dan nantinya dengan kompetensi yang dimiliki dapat dipromosikan untuk jabatan tertentu. Hal ini merupakan salah satu usaha untuk memotivasi pegawai sehingga mereka lebih semangat bekerja dan mencapai kepuasan dalam bekerja serta memberikan peningkatan kinerja pada organisasi.

e.       Memperbaiki sarana dan prasarana di RS, seperti fasilitas laboratorium, tenaga keamanan dam laundry. Perbaikan ini tentunya memerlukan dana yang cukup besar sehingga perlu meninjau kembali kondisi keuangan atau anggaran yang ada di RS. Jika anggaran yang ada di RS masih memungkinkan maka dapat segera diperbaiki semua sarana prasarana tersebut. Namun jika kondisi anggaran kurang mencukupi maka kita prioritaskan saran prasaran yang lebih urgent terlebih dahulu untuk diperbaiki sambil menyiapkan dana untuk memperbaiki sarana yang lain. Dan untuk kekurangan anggaran ini ada baiknya hal ini dikomunikasikan kembali dengan pihak pemerintah daerah dan dinas kesehatan untuk pertimbangan penambahan anggaran di tahun selanjutnya.